転職 医師 求人の可能性
日本は窓際族予備軍を専門職にするから会社もだめになるし、本人もだめになる。
これが企業の大きな課題になろう。
早期選別はなぜ必要か人材登用に関しては、日本企業も早期選別制にならざるをえない。
私は、これからの企業は、アメリカ型と日本型が近寄ってくると思う。
アメリカ型のハーバードなどビジネススクール出身者の悪いのは、いきなりぽっと出のエリートが現場を経験しないでぽんと上がっていくことである。
ただ、反面アメリカ型経営は人材をあまり殺さない。
ところが、日本は全員競争をやらせるから、たいがいのエリートでも、肝心の部長ぐらいになると、頭がぼけてへとへとになっているのである。
だから新入社員当時はだれでもかならず全員競争させて、しかも五年、七年、おそくとも十年ぐらいまでに、選別して伸びる人材をもっと伸ばしていく教育に切りかえていかねばならない。
これはという人材をいかに伸ばせるかが肝心なのである。
大量生産と大量販売の工業化社会は、全員が同じ仕事をするのだから、平均レベルの社員にいかに合わせていくかが大事だった。
仕事のテーマも目標も決まっていて、同じ仕事をするのだから、生産の現場、営業の現場さえしっかりしておれば、それでよかったのである。
兵隊さんと下士官の時代といわれるのはそういう意味である。
しかしこれからは戦略経営の時代だから、逆に伸びる社員をいかにもっと伸ばしていくかが大事になる。
ともかく全員走らせるのは活力だから、一応は全員競争のレベルに付ける。
アメリカのようにエリートを差別待遇していったら、生産や販売の現場を軽蔑する変なエリートが出てくるのである。
エリートだけ走って、ほかはシラケる。
だからともかく最初は全員で走らせて、五年なら五年できちんと伸びるやつをもうひとつ伸ばしていく教育に切りかえる。
伸ばしていく教育にはマネージャー-コースもあれば、専門職コースもある、と分けていかなければいけない。
こうして日本の人事体制は大きく変わっていく。
しかもその中にもちろん女性社員も入ってくるということである。
ついでにいえば、定年制の延長は、いわば二重構造のようなかたちで進んでいくものと思われる。
定年制の延長は二つのコースをとる。
いい面と悪い面が出てくる。
これは人材流動の明と暗と同じ問題で、やはり明と暗が重なって進んでいく。
つまり定年制は六十歳に延長されるだろうが、一方で四十、あるいは四十五歳の早期選択定年制も増えてくるであろう。
ムラ社会人事から戦略人事への転換人事も戦略人事、あるいは機動力人事で、これまでのようなワンパターンの人事がなくなっていく。
多様多面型人事という新しい能力主義の時代に入るのであろう。
神戸製鋼などがやっているような下からの人事考課も必要になる。
上から引き上げられるより出世の手がないから、サラリーマンは社内を、しかも上役だけをみている。
日本の企業は一種のムラ社会であり、人事を本気でいじることはタブーであった。
他人の嫉妬や反感をかう。
年功序列をひっくり返すにしても、組織を変えるにしても、必ず犠牲者が出る。
会社もハッピー、サラリーマンも全員ハッピーというのが日本的温情主義である。
人の問題にだれも手をつけたくないから、その分モノの部分の合理化、カネの合理化それだけを徹底的にやってきたともいえる。
ロボットを入れる、生産設備を近代化するというふうに、モノの合理化と効率化を徹底的にやってピンチを切り抜けてきた。
カネの合理化も同じことである。
カネの合理化というのは二つある。
社内でケチケチ運動をやって、しかも一方で余ったカネを財テクなどでいかに有効に使うかということである。
ところがこの二つのモノもカネもやってしまったら、最後に残っているのはヒトしかない。
ヒトの合理化、効率化というのは人材をいかに育てて伸ばしていくかということであり、さらにもうひとつは、いかに人減らしをするかということである。
だから人材派遣業がブームになるように二軍、三軍を増やして、一軍をあまり増やさないということにもなる。
終身雇用も年功序列も崩れていく理由もまたそこにある。
どの企業もいよいよヒトという最後の問題に手をつけざるを得なくなってきた。
そのことについて経営者も覚悟しだしたということである。
開発と営業だけで十分、あとはもう人はいらないという過激な発言をする経営者も登場している。
ともあれみんなハッピー、ハッピーということでやっていたら、会社が沈没してしまう。
サラリーマンにとって何かと生きにくい時代になる。
昔のサラリーマン処世はもう通用しない。
しかし、能力のある人、個性のある人、ただの人につかえるサラリーマンであきたらなく思っている人材にとっては、逆に見方によればチャンスがそれだけ大きくなったということである。
ワンパターンのサラリーマンの処世術、昔ながらのサラリーマン処世術がちょっとずつ破綻してきている。
これまでのパターン化されたサラリーマンものは適用しない。
これはリーダーでも同じようなものである。
どういう存在か、ということよりも、何ができるか、何をやろうとしているかという可能性のレベルが問われている。
前任者の路線をふんで、そのままやっていくような経営者なら、経営者になった意味がない。
経営者格差の時代経営者格差の時代がいま始まろうとしている。
リーダーにいちばん大事なことは、経営者のやり方次第では会社がどうにでもなるという、この厳しい時代を引き受ける覚悟ができているかどうかである。
いまはモノもお金も余っている。
企業は人材で差別する以外にないではないか。
そしてこの人材のいちばん大きな差は結局トップの差である。
経営者格差が企業格差になるのは、しごくあたり前の話である。
サラリーマンは上から引き上げてえらくなる以外ない。
ヒラ社員は係長に引き上げられ、は課長に引き上げられ、課長は部長に引き上げられ、部長は重役に引き上げられ、係長またその重役は社長に引き上げられている。
したがって結局行きつくところはトップである。
トップがホンネのところで守りでいこうとしたら、みんな守りになっていく。
攻めでいこうと思ったらみんな攻めになる。
社長がボンクラを重役にすれば、下も競ってボンクラになりたがるものである。
社長の胸裡にあるものが、社内の空気をつくる。
それだけではない、戦略経営の時代はトップの先見性、決断力が大きくモノをいう。
そのことをリーダーは、覚悟しなければならない。
しかしこれは、サラリーマンにとっても他人事ではない。
年功序列と終身雇用が崩れ、だんだん乾いた実力主義の企業社会になってきたということを覚悟することが大事だと私は思う。
しかし、実力選別というのは、厳しいかもしれないがある面では楽しいのではないか。
私などは、これからはサラリーマン社会というのはむしろおもしろくなると思う。
かりに社内で負けても、実力だけ磨いておけば、外に転職のパイはいくらでもある。
敗者復活戦は社内だけでやる必要はない。
サラリーマンの出世には運不運もあれば、性格の問題もある。
したがって、チャレンジする土俵が大きくなってきたと前向きに楽天的にとらえた方がよい。
戦う土俵が小さくなっていけば、どうしても勝負はチマチマした陰気くさいものになってしまう。
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